Leistung aktiv fördern

HR-Report 2026: Leistung fördern statt nur fordern

Mannheim. Der HR-Report 2026 der Hays AG und des Instituts für Employability analysiert die aktuelle Leistungsbereitschaft in deutschen Unternehmen und zeigt auf, dass Unternehmen zwar Leistung fordern, sie jedoch zu selten systematisch fördern. Der Bericht beleuchtet insbesondere, wie wichtig das Betriebsklima und eine wertschätzende Führung für die Leistung sind.

Leistung aktiv fördern

Leistung wird in Unternehmen gefordert, aber nicht konsequent gefördert

Der HR-Report 2026 basiert auf Befragungen von 907 Führungskräften und Mitarbeitenden in verschiedenen Verantwortungsbereichen. Zwar halten 67 Prozent der Befragten das Thema Leistung in ihrem Unternehmen für wichtig oder sehr wichtig. Besonders Unternehmensleitungen (78 Prozent) und Führungskräfte (71 Prozent) messen ihr hohe Bedeutung zu. Dennoch zeigen die Daten eine deutliche Diskrepanz: Nur 44 Prozent der Unternehmen fordern Leistung systematisch ein. Die regelmäßige Messung der Leistung erfolgt in lediglich 38 Prozent der Fälle, meist durch Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungen. Noch weniger, nämlich 28 Prozent, fördern Leistung gezielt.

Diese Lücke zwischen Anspruch und Umsetzung resultiert laut Imke Mahner, Chief People & Culture Officer bei Hays, daraus, dass es oft an geeigneten Strukturen fehlt, um Leistung zu messen und zu ermöglichen.

„Generation Z“ zeigt unerwartet hohe Leistungsbereitschaft

Im Gegensatz zum gängigen Mythos zeigt die Studie, dass die jüngere Generation Z am Arbeitsmarkt eine hohe Leistungsbereitschaft mitbringt. Die unter 30-Jährigen definieren Leistung vor allem durch Anpassungsfähigkeit an wechselnde Arbeitsbedingungen (57 Prozent) und die Erfüllung der Tätigkeitserwartungen (74 Prozent). Sie werden besonders durch Anerkennung (47 Prozent) und finanzielle Vorteile (41 Prozent) motiviert. Zudem legen sie mehr Wert auf regelmäßiges Feedback und persönliche Entwicklungschancen als ältere Gruppen.

Imke Mahner erklärt:

„Der Mythos von der Work-Life-Balance-orientierten Gen Z hält sich hartnäckig – aber unsere Daten zeigen das Gegenteil. Die Jüngsten im Arbeitsmarkt sind hoch leistungsbereit, wenn man ihnen die Bedingungen bietet, die modernes Arbeiten auszeichnen: Sinn, Feedback, Entwicklung.“

Betriebsklima und Führung prägen die Leistungsbereitschaft wesentlich

Rund 29 Prozent der Befragten berichten, dass die Leistungsbereitschaft in den letzten fünf Jahren gestiegen ist. Als wichtigste Faktoren für diese Entwicklung werden ein gutes Betriebsklima (43 Prozent), positive Unternehmensentwicklung (41 Prozent) und förderliches Führungsverhalten (38 Prozent) genannt. Gleichzeitig geben 33 Prozent eine sinkende Leistungsbereitschaft an, wofür 51 Prozent Führungsfehler verantwortlich machen. Dabei unterscheiden sich die Wahrnehmungen in Abhängigkeit von der Position deutlich: Während nur 28 Prozent der Unternehmensleitungen Führungsfehler als Ursache sehen, glauben 65 Prozent der Mitarbeitenden, dass diese Grund für geringe Leistungsbereitschaft sind.

Prof. Dr. Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability betont:

„Leistungsbereitschaft ist keine konstante Eigenschaft, sondern hochgradig kontextabhängig… Überlastung, widersprüchliche Anforderungen, ineffiziente Abläufe und fehlende Anerkennung wirken leistungsdämpfend – nicht mangelnde Motivation.“

Führung und Strukturen als Schlüssel zur Leistung

Die Befragten sehen in wertschätzender Führung (41 Prozent), Förderung der Eigenverantwortung (38 Prozent), Freiräumen in der Arbeitsgestaltung (39 Prozent) und flexiblen Arbeitsmodellen (38 Prozent) die wichtigsten Maßnahmen zur Steigerung der Leistungsbereitschaft. Alexander Heise, CEO Deutschland und CEMEA bei Hays, fasst zusammen:

„Leistung ist kein Appell an die Mitarbeitenden – sie ist ein Auftrag an das Management.“

Unternehmen fordern Leistung oft rhetorisch.
Systematische Messung und gezielte Förderung sind selten.
Gute Führung und Betriebsklima sind zentrale Erfolgsfaktoren.

Weitere Details zum HR-Report 2026 stehen auf der Website von Hays zur Verfügung: HR-Report 2026.

Welche Bedeutung das für die Region hat, zeigt der folgende Abschnitt.

Bedeutung des HR-Reports für die regionale Unternehmenslandschaft

Für Unternehmen und Beschäftigte in Mannheim und der Rhein-Neckar-Region liefert der HR-Report 2026 wichtige Erkenntnisse über den Umgang mit Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse legen nahe, dass regionale Betriebe ihre Führungskultur und Arbeitsbedingungen weiterentwickeln sollten, um Talente zu binden und nachhaltig zu fördern. Neben der Bereitstellung flexibler Arbeitsmodelle spielt die Förderung von Eigenverantwortung und regelmäßiges Feedback eine bedeutende Rolle für die Mitarbeitermotivation.

Viele Unternehmen in der Region arbeiten bereits an der Verbesserung von Betriebsklima und Führungsqualität. Die Erkenntnisse aus dem HR-Report können dabei als Leitfaden dienen, um Maßnahmen zur leistung foerdern unternehmen systematisch umzusetzen. Zudem könnten lokale Wirtschaftsverbände und Personalentwickler die Ergebnisse nutzen, um zielgerichtete Schulungen und Programme anzubieten.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es hilfreich, das Thema Leistung differenziert zu betrachten und sich aktiv in den Dialog mit Führungskräften einzubringen, um persönliche Entwicklungsmöglichkeiten zu fördern. Die nächste Phase der Umsetzung aus dem HR-Report könnte Schulungen für Führungskräfte oder Arbeitgebernetzwerke umfassen, um den Austausch über bewährte Praktiken zu verstärken.

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Quellen: