In Zeiten steigender Betriebskosten und eines angespannten Arbeitsmarktes stehen viele mittelständische Unternehmen vor der Herausforderung, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Klassische Mitarbeiterbenefits zeigen oft nur geringen Erfolg, da sie nicht im Alltag spürbar sind. Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe beleuchtet die Ursachen und schlägt strukturierte Lösungen vor.
Die Herausforderungen klassischer Benefits
Im Moment investieren viele mittelständische Unternehmen erheblich in ihre Arbeitgeberattraktivität. Trotz dieser Aufwendungen bleiben die Beteiligungsquoten in der betrieblichen Altersvorsorge oft erschreckend niedrig – teilweise zwischen 10 und 20 Prozent. Der Hauptgrund für diese Entwicklung? Während zahlreiche Firmen ihre Angebote intern kommunizieren und Ressourcen bereitstellen, nehmen die Angestellten sie nicht an. Klaus Tenbrock, Geschäftsführer der praemium Gruppe, weist darauf hin, dass die Ursache nicht unbedingt Wissensmangel ist. Vielmehr entscheiden Mitarbeiter basierend auf dem sofort sichtbaren Nettoeffekt ihres Gehalts.
Der Nettoeffekt: Ein psychologisches Dilemma
Die Entgeltumwandlung als steuerlich effizientes Modell könnte für die Mitarbeiter von Vorteil sein, zieht jedoch einen spürbaren Rückgang des Nettogehalts nach sich. Tenbrock erklärt, dass gegenwärtiger Verzicht als schmerzlicher empfunden wird als ein zukünftiger Vorteil, selbst wenn dieser objektiv sinnvoll erscheint. Diese psychologischen Mechanismen führen dazu, dass niedrigere Teilnahmequoten oft nicht nur auf mangelnde Informationen zurückzuführen sind, sondern direkt mit dem spürbaren Nettoverlust verbunden sind.
HR und Finance: Eine Kluft überwinden
Ein weiteres Problem ist die organisatorische Trennung zwischen den Abteilungen für Personalwesen (HR) und Finanzen. Während HR an Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung denkt, fokusiert sich Finance auf Kosten und Liquidität. Damit werden betriebliche Altersvorsorge und Benefits oft isoliert betrachtet und nicht als Teil der Gesamtvergütung und Unternehmensfinanzierung integriert. Diese Trennung führt zu ineffizienten Modellen, die sowohl auf Mitarbeiterebene als auch auf Unternehmensseite unnötige Kosten verursachen.
Der Weg zur Lösung: Nettoausgleich und strukturelle Optimierung
Um die Akzeptanz von Benefits zu steigern, muss der Nettoeffekt, der durch die Entgeltumwandlung entsteht, ausgeglichen werden. Dies erfordert eine strukturelle Neuausrichtung der Vergütungssystematik. Die Nettolohnoptimierung ermöglicht es, die Gesamtvergütung eines Mitarbeiters so umzustrukturieren, dass steuerbegünstigte Vergütungsbausteine effektiv eingesetzt werden. Mit über 25 solchen Bausteinen, haben Unternehmen die Möglichkeit, Altersvorsorge anzubieten, ohne dass das Nettogehalt der Mitarbeiter merklich sinkt.
Darüber hinaus schlägt Tenbrock das Easy-Konzept vor, das die pauschaldotierte Unterstützungskasse als modernes Finanzierungsinstrument nutzt. Im Gegensatz zur klassischen Direktversicherung verbleiben die Beiträge im Unternehmen und können für interne Investitionen genutzt werden. Diese Innovationsstrategie fördern die finanzielle Stabilität und helfen gleichzeitig, Altersvorsorge attraktiv zu gestalten.
So verwandelt sich Altersvorsorge von einem Kostenblock in ein strategisches Führungsinstrument, das sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern zugutekommt.
