Die Stelle ist ausgeschrieben, die Anzeige läuft, und dann passiert: nichts. Viele Betriebe im Emsland und in der Grafschaft Bentheim kennen dieses Schweigen und ziehen daraus einen schnellen Schluss: Es gibt die Fachkräfte einfach nicht mehr. Christine Kuipers-Müter und Heiko Knüver halten das für einen Trugschluss. Die beiden suchen bei Tempton Personaldienstleistungen, Außenstelle Lingen in Nordhorn, Fach- und Führungskräfte für Unternehmen aus der Region, und sie tun es vor allem dort, wo kaum jemand hinschaut: bei Menschen, die gar keinen neuen Job suchen. Im Interview mit Regionalupdate.de sprechen sie über Eisberge, Köder, eine unbequeme Absage an einen Kunden und darüber, was Geschäftsführer ab morgen anders machen sollten.
Zwei, die nie ins Recruiting wollten
Ein Karriereplan stand bei keinem der beiden am Anfang. „Ich bin tatsächlich eine klassische Quereinsteigerin, und mein Weg ins Recruiting war alles andere als geplant“, sagt Christine Kuipers-Müter, genannt Tine. Sie ist gelernte Industriekauffrau und hat viele Jahre im Möbelhaus ihrer Eltern gearbeitet, vor allem im Vertrieb, aber auch im Einkauf und überall dort, wo gerade eine Hand fehlte.
Mit Ende 20 wollte sie mehr. „Die Entscheidung, unser Familienunternehmen zu verlassen, war nicht leicht. Schließlich steckt in einem Familienbetrieb auch immer eine Menge Herzblut.“ Was sie wusste: Ihre Stärke liegt in der Kommunikation und im Umgang mit Menschen. Als sie eine Stellenanzeige von Tempton las, fand sie sich darin sofort wieder und wagte den Schritt.
Die zweite Tür öffnete sich vor knapp zwei Jahren, als Heiko Knüver durch eine Unternehmensübernahme ins Team kam. Seine Arbeit in der Direktvermittlung von Fach- und Führungskräften faszinierte sie. „Ich habe alles aufgesogen wie ein Schwamm“, sagt sie. Heute arbeiten die beiden in diesem Bereich eng zusammen. Ihr Fazit: „Manchmal braucht es eben keinen festen Karriereplan, um beruflich seinen Weg zu finden.“
Knüvers Weg verlief ähnlich verschlungen. Eigentlich wollte er eine eigene Kfz-Werkstatt eröffnen. Stattdessen war er rund zehn Jahre für den Familienbetrieb kaufmännisch in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterwegs, bis er merkte, dass sein Privatleben dabei auf der Strecke blieb. Als seine Tochter zur Welt kam, wollte er etwas ändern. Der Zufall wohnte nebenan: Sein damaliger Nachbar war selbstständig in der Personaldienstleistung, suchte jemanden für Recruiting und Vertrieb und machte ihm spontan ein Angebot. Mit der Branche hatte Knüver sich bis dahin nie beschäftigt. Inzwischen sind daraus mehr als 20 Jahre geworden. „Ich bin also selbst ein gutes Beispiel dafür, dass man manchmal berufliche Möglichkeiten entdeckt, nach denen man überhaupt nicht gesucht hat.“
Genau dieser Gedanke zieht sich durch alles, was die beiden heute tun.
Der Eisberg unter der Wasseroberfläche
Wenn Tine Kuipers-Müter Kunden erklärt, warum ihre Anzeigen ins Leere laufen, zeichnet sie einen Eisberg. Sie gibt offen zu, dass das Modell auch bei ihr selbst einen Aha-Moment ausgelöst hat, obwohl sie sich jeden Tag mit Recruiting beschäftigt. Die Spitze über Wasser steht für die Menschen, die aktiv einen Job suchen. Unter der Oberfläche liegt der weitaus größere Teil des Arbeitsmarkts: Beschäftigte, die fest angestellt sind, nicht suchen, aber durchaus offen wären, wenn das Richtige käme.
„Gerade hier im Emsland und in der Grafschaft Bentheim erleben wir häufig, dass Unternehmen Stellen ausschreiben, auf Bewerbungen warten und irgendwann feststellen: Da kommt einfach niemand. Schnell entsteht der Eindruck, dass es keine passenden Fachkräfte mehr gibt.“
Doch eine ausbleibende Bewerbung beweise nicht, dass es diese Menschen nicht gibt. Oft bekämen sie von der offenen Stelle schlicht nichts mit, weil sie gerade nicht suchen. Deshalb prüft das Team zuerst, ob die Anzeigen eines Kunden überhaupt die aktiv Suchenden erreichen. Danach richtet es den Blick nach unten. „Nur weil jemand nicht sucht, heißt das noch lange nicht, dass er nicht offen für etwas Neues ist.“
Wie man jemanden erreicht, der nicht sucht
Wer zufriedene Beschäftigte anspricht, braucht mehr als einen Lebenslauf. „Ich glaube, viele Menschen wissen gar nicht, dass es beruflich vielleicht noch etwas gibt, das besser zu ihnen passt. Das kenne ich sogar aus meiner eigenen Geschichte“, sagt Kuipers-Müter. Sie schaut deshalb auch auf persönliche Interessen, den Werdegang und die kleinen Dinge, die etwas über einen Menschen verraten. Weil sie die Partnerunternehmen gut kennt, hat sie oft früh ein Gefühl dafür, wer fachlich und menschlich zusammenpassen könnte.
Ihre Regel für die Ansprache ist einfach: so, wie sie selbst angesprochen werden möchte, persönlich, unkompliziert und auf Augenhöhe. Ein Beispiel dafür liefert ausgerechnet der Kontakt zu dieser Redaktion. Als Regionalupdate-Herausgeber Jörg Maire sie über LinkedIn anschrieb, merkte sie, dass er sich vorher wirklich mit ihren Beiträgen beschäftigt hatte. „Genau das hat mein Interesse geweckt. Ganz anders als die üblichen 08/15-Nachrichten.“
„Ich möchte Menschen neugierig machen, nicht überreden.“
Christine Kuipers-Müter
Ob danach telefoniert wird, ein Gespräch über Teams folgt oder man sich auf einen Kaffee trifft, ist für sie zweitrangig. Ihre Devise: „Alles kann, nichts muss.“ Und das Ergebnis darf offen bleiben. „Manchmal entsteht daraus ein Jobwechsel, manchmal einfach nur ein guter Kontakt. Und beides ist völlig in Ordnung.“
Wo die Grenze zum Abwerben verläuft
Bleibt die Frage, die in jeder Region mitschwingt, in der man sich kennt: Ist das nicht Abwerbung? Heiko Knüver sieht das gelassen. Jemanden auf eine berufliche Möglichkeit aufmerksam zu machen, auch wenn er fest angestellt ist, hält er für völlig legitim. Findet er einen passenden Kandidaten über XING oder LinkedIn, geht er behutsam vor und klärt zuerst, ob überhaupt Interesse an einer Veränderung besteht. „Denn nur weil ich jemanden fachlich passend finde, heißt das nicht, dass er seinen Arbeitgeber verlassen möchte.“
Eine Linie aber ziehen die beiden klar:
„Die Mitarbeitenden unserer bestehenden Kunden sprechen wir nicht aktiv für andere Unternehmen an. Das ist für uns Ehrensache. Gerade in einer Region, in der man sich kennt, ist Vertrauen die Grundlage einer langfristigen Zusammenarbeit.“
Und eine zweite: Niemand soll in ein Unternehmen vermittelt werden, in dem die beiden nicht selbst arbeiten würden. „Wir müssen hinter unseren Partnerunternehmen und ihren Werten stehen können“, sagt Knüver. Es gehe nicht darum, jemanden um jeden Preis abzuwerben, sondern Menschen und Unternehmen zusammenzubringen, die wirklich zueinander passen.
Die Stellenanzeige ist nicht tot, aber nicht mehr allein
Hat die klassische Stellenanzeige also ausgedient? „Nein, die klassische Stellenanzeige ist definitiv nicht tot. Aber ihre Rolle hat sich verändert“, sagt Knüver. Sie erreiche in erster Linie die aktiv Suchenden und damit, wie das Eisbergmodell zeigt, nur den kleineren Teil des Arbeitsmarkts. Den größeren Teil erreicht das Team über die gezielte Direktansprache. Doch auch dort braucht es die Anzeige, denn wer angesprochen wird, will sich zuerst selbst ein Bild machen.
Tempton setzt dabei auf Transparenz und nennt in seinen Anzeigen in der Regel direkt das Unternehmen, für das gesucht wird. Mindestens genauso wichtig sei, dass alle Beteiligten dieselbe Geschichte erzählen. „Wenn unsere Stellenanzeige etwas anderes verspricht als die Ausschreibung des Unternehmens oder das spätere Vorstellungsgespräch, verlieren wir schnell das Vertrauen der Kandidaten.“ Sein Urteil: Die Anzeige bleibt ein wichtiger Baustein im Recruiting, aber längst nicht mehr der einzige.
Der Kunde, den sie nicht wollten
Wie ernst die beiden ihre eigenen Maßstäbe nehmen, zeigt ein Fall, über den Knüver offen spricht. Ein potenzieller Kunde begegnete ihnen mit spürbarer Skepsis. Sinngemäß hielt er ihnen vor, sie wollten natürlich Geld verdienen, könnten aber keine erfolgreiche Besetzung garantieren. Im Gespräch kam dann die hohe Fluktuation in seinem Betrieb zur Sprache.
Das Team hatte seine Hausaufgaben gemacht und sich vorab die Arbeitgeberbewertungen auf Kununu angesehen: 2,9 von 5 Punkten, nur 20 Prozent Weiterempfehlung. Die Einträge waren ausführlich und enthielten konkrete Kritik am Führungsverhalten. Als die beiden ihn darauf ansprachen, stellte sich heraus, dass er die Plattform gar nicht kannte. „Da wurde es erst einmal ruhig“, erinnert sich Knüver.
Im weiteren Verlauf kamen noch andere Baustellen ans Licht. Und Knüver gewann den Eindruck, dass der Unternehmer die Ursachen seiner Personalprobleme vor allem bei den Beschäftigten suchte, die aus seiner Sicht nicht mehr so loyal und engagiert seien wie früher. Tempton entschied, die Zusammenarbeit zu diesem Zeitpunkt nicht weiterzuverfolgen. Erst müsse das Unternehmen grundlegende Themen angehen.
„Manchmal ist die wichtigste Frage nicht, wo man neue Mitarbeitende findet, sondern warum die bisherigen gehen.“
Heiko Knüver
Für Knüver heißt das, den Finger in die Wunde zu legen. „Und wenn wir das Gefühl haben, dass wir unter den gegebenen Voraussetzungen nicht wirklich helfen können, verzichten wir auch auf einen Auftrag.“
Wenn keiner anbeißt, liegt es am Köder
Was ihm in vielen Gesprächen begegnet, fasst Knüver in ein bekanntes Bild: „Ganz häufig wird die eierlegende Wollmilchsau gesucht. Am besten mit zehn Jahren Berufserfahrung, sämtlichen Qualifikationen und sofort verfügbar.“ Gehalt und Rahmenbedingungen passten zu diesen Erwartungen allerdings nicht immer. Die meisten Unternehmen kämen erst, wenn sie selbst schon einiges ausprobiert hätten, und fragten sich skeptisch, warum sich niemand oder immer nur die Falschen bewerben.
Unterschätzt werde dabei, dass jede Stelle ihre eigene Zielgruppe hat und ihre eigene Geschichte erzählt. Wer im Büro arbeitet, erwartet etwas anderes als ein Mitarbeiter in der Werkstatt oder ein Monteur, der regelmäßig auswärts übernachtet. Trotzdem seien Anzeigen und Benefits oft nach demselben Muster gestrickt. „Da wird viel kopiert, ohne zu überlegen, was für die jeweilige Zielgruppe wirklich interessant ist.“ Für einen Monteur könnten Spesen, Übernachtungsregelungen, Fahrzeiten oder das Firmenfahrzeug den Ausschlag geben.
Deshalb hinterfragt das Team mit seinen Kunden nicht nur das Anforderungsprofil, sondern auch das Angebot dahinter. Wen wollen wir erreichen? Was ist diesen Menschen wichtig? Und warum sollten sie sich ausgerechnet für dieses Unternehmen entscheiden?
Tine Kuipers-Müter ergänzt einen Punkt, der in keinem Anforderungsprofil steht: „Manchmal sind es gar nicht die großen Dinge, die für einen Menschen den Unterschied machen.“ Ein kürzerer Arbeitsweg, mehr Zeit für die Familie oder das Gefühl, mit der eigenen Arbeit etwas zu bewegen. Was jemandem wirklich wichtig ist, erfahre man oft erst im Gespräch. Deshalb frage sie nicht nur, was ein Unternehmen sucht, sondern auch, was ein Kandidat braucht, um sich für einen Wechsel zu entscheiden. Knüver bringt es auf den Punkt: „Wenn keiner anbeißt, sollte man vielleicht nicht immer nur den Fisch infrage stellen, sondern auch den Köder.“
Was Unternehmen nach dem Vorstellungsgespräch nie erfahren
Personalberater hören oft, was Bewerber dem Unternehmen selbst nicht sagen. Kandidaten schildern ihnen im Nachgang deutlich offener, wie sie ein Vorstellungsgespräch erlebt haben, und manchmal sind es Dinge, die der Betrieb gar nicht auf dem Schirm hat.
Kuipers-Müter erinnert sich an einen Bewerber für eine Produktionsleitung, der fachlich wirklich gut passte. Beim Kennenlernen besichtigten sie gemeinsam die Produktion, und schon während des Rundgangs hatte sie das Gefühl, dass etwas nicht stimmt. Hinterher erzählte er ihr, dass er sich Arbeitsumfeld und Tätigkeit anders vorgestellt hatte, obwohl sie vorher ausführlich darüber gesprochen hatten. Er sagte ab.
Solche Rückmeldungen bespricht sie offen mit den Partnerunternehmen. „Dabei geht es nicht darum, Kritik zu üben oder einen Schuldigen zu suchen, sondern zu verstehen, warum es nicht gepasst hat und was wir daraus lernen können.“ Ungefiltert gibt sie trotzdem nicht alles weiter. Zu ehrlichem Feedback gehöre, zwischen einer subjektiven Empfindung und einem Punkt zu unterscheiden, aus dem das Unternehmen tatsächlich etwas lernen kann.
Sparring zu zweit: Antennen und Hubschrauber
Dass die beiden so gut zusammenarbeiten, liegt nach Knüvers Worten gerade an ihren Unterschieden. „Tine hat unglaublich feine Antennen für Menschen, ist sehr empathisch und achtet auf Details, die anderen vielleicht entgehen. Ich bin eher der sachliche Typ, nehme gerne die Hubschrauberperspektive ein und schaue auf das große Ganze.“
Nach ihren Gesprächen tauschen sie sich regelmäßig aus: Was lief gut, was haben wir unterschiedlich wahrgenommen, was machen wir beim nächsten Mal besser? Einig sind sie sich dabei nicht immer. Bei einem Bewerber hatte Kuipers-Müter von Anfang an ein ungutes Gefühl, weil ihr Unstimmigkeiten im Lebenslauf aufgefallen waren. Knüver schätzte den Mann zunächst anders ein. Die beiden fragten nach und holten weitere Informationen ein. Ergebnis: Der Kandidat hatte eine Ausbildung als abgeschlossen dargestellt, obwohl ihm der praktische Abschluss fehlte.
„Was ich an unserer Zusammenarbeit besonders schätze, ist, dass wir uns gegenseitig auch mal widersprechen können“, sagt Kuipers-Müter. Knüvers Erfahrung und sein anderer Blickwinkel helfen ihr, die eigenen Eindrücke zu hinterfragen, und umgekehrt genauso. „Wir müssen nicht immer einer Meinung sein, aber wir verfolgen dasselbe Ziel.“
Knüver sieht das genauso: „Keiner von uns muss immer recht haben.“ Entscheidend sei, Eindrücke offen zu teilen, sie zu hinterfragen und bereit zu sein, die eigene Meinung zu ändern. Was die beiden verbindet, ist Ehrgeiz: Sie wollen ihre Projekte zum Abschluss bringen, denken gern um die Ecke und suchen neue Wege, wenn der erste nicht funktioniert. Daraus leitet Knüver einen Rat ab, der weit über die Personalberatung hinausreicht: „Es lohnt sich, eine zweite Meinung einzuholen, gerade wenn man selbst schon eine feste Vorstellung hat.“
Der eine Rat an jeden Geschäftsführer
Gefragt, was ein Geschäftsführer als Erstes ändern sollte, wird Knüver grundsätzlich. „Wer sich heute keine Gedanken über strategisches Recruiting macht, hat das Rennen von morgen möglicherweise schon verloren.“ Gemeint sei nicht, regelmäßig eine Anzeige zu schalten, sondern das Gesamtpaket: Wie präsentiert sich ein Betrieb als Arbeitgeber? Wie läuft der Bewerbungsprozess? Wie gewinnt er Nachwuchs? Und wer kümmert sich eigentlich aktiv um all das?
Immer wieder trifft er auf Unternehmen mit vollen Auftragsbüchern, deren Chefs sagen: „Wenn ich bloß mehr oder die richtigen Mitarbeitenden hätte!“ Gleichzeitig fehle vielen die Ersatzbank, wenn plötzlich ein wichtiger Mitarbeiter geht. Besonders unterschätzt werde das Wissen, das in den nächsten Jahren mit vielen erfahrenen Kollegen in den Ruhestand geht. Wer sich erst um einen Nachfolger kümmert, wenn der Kollege seinen letzten Arbeitstag hat, sei viel zu spät dran. Im Idealfall laufe der Neue eine Zeit lang mit und übernehme Abläufe, Wissen und Erfahrung Schritt für Schritt. Dasselbe gelte für die Unternehmensnachfolge, die für viele Mittelständler zur immer größeren Aufgabe wird: Wer rechtzeitig plant, verschafft sich Handlungsspielraum.
„Hört auf, Recruiting erst dann zu betreiben, wenn euch jemand fehlt. Macht Personalgewinnung, Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung zu einer strategischen Daueraufgabe.“
Dafür könne ein Betrieb eigene Strukturen schaffen oder sich Hilfe von außen holen. Knüver und Kuipers-Müter verstehen sich dabei als verlängerte Werkbank der Personalabteilung, auch über einzelne Besetzungen hinaus. Am Ende, sagt Knüver, entscheide nicht nur, welche Aufträge ein Unternehmen bekommt, „sondern ob es die Menschen und das Wissen hat, um sie auch morgen noch erfolgreich abzuarbeiten“.
